Pourquoi Marshall Rosenberg a créé la fondation psychologique manquante de toute véritable démocratie organisationnelle — et comment la mettre en place.
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La Révolution Silencieuse
Il existe une phrase que l’on entend régulièrement dans les organisations aspirant à la gouvernance partagée : « Nous avons adopté le consensus, l’égalité et la prise de décision collective. Mais quelque chose ne fonctionne pas. »
Le problème n’est jamais la structure. C’est l’infrastructure psychologique sous-jacente.
Pendant des décennies, les organisations ont tenté de construire des modèles décentralisés sans comprendre un fait fondamental : vous ne pouvez pas créer une véritable égalité relationnelle avec le langage et les patterns mentaux d’une hiérarchie.
C’est là qu’intervient Marshall Rosenberg et sa Communication Non-Violente (CNV).
La CNV n’est pas un gadget de communication corporatif. C’est une révolution linguistique et psychologique qui transforme fondamentalement comment les êtres humains se rapportent les uns aux autres. Et c’est précisément ce que toute gouvernance partagée qui aspire à l’authenticité doit construire en premier.
Pourquoi Marshall Rosenberg a Créé la CNV : Le Contexte Historique
La découverte qui a changé tout
Marshall Rosenberg était un psychologue américain qui, durant les années 1960, avait une obsession : pourquoi les êtres humains se font-ils du mal les uns aux autres, même quand personne n’a une mauvaise intention ?
Il a étudié trois catégories de personnes :
- Les parents d’enfants ayant survécu à la Shoah — qui avaient trouvé un moyen de pardonner sans reproduire la violence
- Les activistes des droits civiques — qui s’engageaient pour la justice sans haine
- Les criminels violents — pour comprendre les patterns mentaux différents
Et voici sa découverte révolutionnaire : la différence n’était pas morale. Elle était linguistique.
Les personnes capables de compassion, même face à une profonde injustice, utilisaient un langage fondamentalement différent. Un langage qui :
- Séparait les faits des interprétations
- Reliait les actions aux besoins plutôt qu’aux jugements
- Prenait responsabilité pour ses propres sentiments plutôt que de les projeter sur l’autre
- Faisait des demandes claires plutôt que des accusations voilées
Rosenberg a développé un framework pour enseigner ce langage : la Communication Non-Violente.
Ce qui la rend révolutionnaire
À l’époque, cela semblait simple. Maintenant, en 2025, cela semble évidemment intelligent. Mais à l’époque, c’était radical.
Pourquoi ? Parce que le langage dominant des organisations — et de la culture occidentale en général — était basé sur le jugement et la morale.
On parlait en termes de « bien » et « mal », « bon » et « mauvais », « compétent » et « incompétent ». Ce vocabulaire crée naturellement une hiérarchie : quelqu’un est en haut (celui qui juge), quelqu’un d’autre en bas (celui qui est jugé).
Rosenberg proposait d’abolir cette hiérarchie linguistique en proposant un langage observationnel, empathique et centré sur les besoins.
Cela n’est pas un gadget. C’est une réingénierie de la conscience humaine.
Les Quatre Piliers de la CNV : Au-Delà du Slogan
1. Observation Sans Jugement : Séparer la Réalité de la Narration
Langage traditionnel : « Tu es irresponsable. Tu n’as pas terminé ton travail à temps. »
Langage CNV : « J’ai remarqué que le rapport n’a pas été remis avant la deadline de vendredi. »
Quelle est la différence ? Tout.
Quand je dis « Tu es irresponsable », j’ajoute une interprétation à un fait. Cette interprétation dit plus sur moi (mon évaluation morale) que sur la réalité objective. Et, psychologiquement, elle crée une barrière. La personne se défend. Elle va me convaincre que ma narration est fausse.
Quand je dis « J’ai remarqué que le rapport n’a pas été remis vendredi », je dis juste un fait. Il n’y a rien à défendre contre un fait.
Mais pourquoi c’est crucial pour les gouvernances partagées ?
Parce que l’égalité exige qu’il n’y ait pas de détenteur unique de la « vérité » ou du « bon jugement ». Si je peux vous narrer de manière moralistique, je reprends le pouvoir. Je redeviens le juge, vous redevenez le jugé.
En utilisant l’observation, nous nous positionnons dans un rapport d’égalité face aux faits, pas dans une hiérarchie de jugement.
Pour aller plus loin : Principes de base de la Communication Non-Violente
2. Identification des Sentiments : La Responsabilité Émotionnelle
Langage traditionnel : « Tu m’as frustré. Tu m’as énervé. »
Langage CNV : « Je me sens frustré. Je suis en colère. »
Cette distinction peut sembler mineure. Elle est existentielle.
Quand je dis « Tu m’as frustré », je prétends que mes émotions sont causées par vos actions. J’ai abdiqué ma responsabilité. Mes sentiments sont votre faute.
Quand je dis « Je me sens frustré », j’accepte que mes sentiments m’appartiennent. Ils ont un contexte (qui peut inclure vos actions), mais ils sont mon expérience émotionnelle, ma responsabilité.
Pourquoi c’est révolutionnaire dans les organisations ?
Parce que cela repose la fondation de la responsabilité individuelle. Dans une gouvernance vraiment partagée, chacun est responsable de ses propres sentiments. Pas victime d’eux.
Pensez à l’impact : s’il y a un conflit, personne ne peut dire « C’est de ta faute si je me sens mal. » À la place, chacun dit « Je me sens mal, et j’aimerais comprendre pourquoi. »
C’est une invitation au dialogue, pas une accusation.
3. Expression des Besoins : Vers l’Universel
Langage traditionnel : « J’ai besoin que tu sois à l’heure. »
Langage CNV : « J’ai besoin de fiabilité et de respect du temps. »
La nuance ? Le premier est une exigence envers quelqu’un d’autre. Le second est une clarification de ma valeur universelle.
C’est crucial. Parce que la première approche crée une dépendance : ma satisfaction dépend de votre comportement spécifique. La seconde crée une interdépendance : nos satisfactions mutuelles dépendent de la satisfaction de besoins universels.
En gouvernance partagée, cela signifie que les conflits ne sont jamais vraiment interpersonnels. Ils sont toujours transgénérationnels et universels. Deux personnes ayant des besoins différents trouvent un chemin qui honore les deux.
Plutôt que : « Comment puis-je te forcer à faire ce que je veux ? »
Nous demandons : « Comment pouvons-nous honorer les deux besoins ici présents ? »
Voyez la différence ? La première question perpétue une hiérarchie. La seconde crée une alliance.
4. Demande Claire : Le Passage à l’Action
Langage traditionnel : « Je ne sais pas, mais fais quelque chose ! »
Langage CNV : « Pourrais-tu remettre le rapport le jeudi, deux jours avant la deadline ? »
La demande claire en CNV a quatre caractéristiques :
- Spécifique : On sait exactement ce qu’on demande
- Réalisable : C’est quelque chose que la personne peut faire
- Ouverte : L’autre a la liberté de dire oui ou non
- Temporelle : Il y a une timeframe claire
Pourquoi est-ce crucial ? Parce que cela crée une clarté de responsabilité sans culpabilité.
Si je demande clairement et que vous répondez « non », je peux explorer pourquoi. Peut-être que deux jours c’est impossible, mais trois jours ? Peut-être que jeudi n’est pas bon, mais mercredi ? Nous sommes en dialogue.
Comparé au langage moralistique où il n’y a aucune clarté, juste de la frustration.
La CNV dans les Organisations Traditionnelles
Le paradoxe : La CNV expose les contradictions du pouvoir hiérarchique
Voici un fait intéressant : la CNV fonctionne absolument dans une organisation hiérarchique. Mais elle crée immédiatement de la tension.
Pourquoi ? Parce qu’une hiérarchie fonctionne en donnant du pouvoir à quelqu’un pour prendre des décisions pour les autres. Cela demande une forme d’autorité morale — l’idée que cette personne « sait mieux ».
La CNV, en séparant les faits des jugements, expose l’arbitrarité de cette autorité morale.
Quand un manager utilise la CNV avec son équipe, quelque chose d’intéressant se produit. L’équipe commence à voir que les sentiments et besoins du manager ne sont pas supérieurs. Ils sont juste différents.
Et si les besoins ne sont pas hiérarchisés… alors le pouvoir n’est pas hiérarchisé.
C’est pourquoi les organisations vraiment hiérarchiques ont peur de la CNV, même si elles la célèbrent rhétoriquement. Elle est la Troie cheval de l’égalité.
C’est aussi pourquoi les gouvernances partagées la nécessitent
Inversement, une véritable gouvernance partagée est impossible sans CNV.
Pourquoi ? Parce que sans un langage commun qui honore les besoins de chacun de manière égale, ce qui émerge naturellement, c’est un nouveau pouvoir caché. Celui de la rhétorique, du charisme, de l’expertise.
Les personnes « élevées » culturellement — ils vont dominer le langage. Et imperceptiblement, une nouvelle hiérarchie se forme.
La CNV crée un langage où tout le monde a une voix égale, peu importe votre background ou votre style de communication naturel.
La CNV en Pratique : Comment Elle Transforme la Gouvernance Partagée
Scénario 1 : La Réunion de Gouvernance en Crise (Avant et Après)
Avant la CNV :
Lors d’une réunion un projet critique a raté sa deadline. Voici ce qui se passe :
- Personne A : « C’est de ta faute ! Tu m’as dit que c’était finalisé ! »
- Personne B : « Non, c’est toi qui as donné les mauvaises spécifications ! »
- Personne C : « On devrait créer un comité pour revoir nos processus. »
Résultat ? Blâme, défense, dilution. La vraie question n’est jamais posée.
Après la CNV :
- Personne A (CNV) : « Quand j’ai vu que le projet n’était pas finalisé lundi, je me suis senti déçu. J’avais besoin de fiabilité. Je demande que nous comprenions ensemble ce qui s’est passé. »
- Personne B (CNV) : « J’entends ça. Moi, je me suis aussi senti stressé. J’avais reçu les spécifications tardivement et j’avais besoin de plus de temps. Je demande qu’on clarifie les délais prochainement. »
- Personne C (CNV) : « Entendant vos deux besoins — fiabilité et temps — quel serait un processus qui honorerait les deux ? »
Résultat ? Compréhension mutuelle, responsabilité partagée, solution collaborative.
Scénario 2 : L’Inclusion Radicale
Une organisation humaniste lance une initiative d’inclusion. Une personne habituellement silencieuse en réunion dit enfin quelque chose. Dans une dynamique sans CNV, voici ce qui pourrait se passer :
- Senior (dans l’ancienne dynamique) : « C’est intéressant, mais nous avons essayé ça. »
La personne silencieuse se tait à nouveau. Son silence est interprété comme « elle n’a rien de valeur à apporter. »
Mais avec la CNV :
- Senior (CNV) : « J’entends votre proposition. Quand j’ai entendu quelque chose de similaire il y a deux ans, je me suis senti découragé parce que ça n’a pas fonctionné. J’ai un besoin de clarté sur ce qui serait différent cette fois. »
- Personne silencieuse (CNV) : « Je vois. Merci de partager votre expérience. J’ai un besoin d’expérimentation créative. Ma demande est que nous prenions une semaine pour prototyper et voir si ça fonctionne différemment cette fois. »
- Senior : « Ça, je peux le soutenir. »
Voyez la différence ? L’inclusion n’est pas juste « donner une voix ». C’est créer un langage où chaque voix est honniée comme exprimant un besoin valide.
Lire aussi : Triangle de Karpman et dynamiques de conflit — Comment la CNV défait les pièges
Au-Delà des 4 Piliers : L’Écoute Empathique
L’oubli fatal de la plupart des organisations
Voici un piège que j’observe constamment : les organisations enseignent les trois premiers piliers de la CNV (observation, sentiment, besoin) mais oublient le quatrième ingrédient invisible : l’écoute empathique.
L’écoute empathique n’est pas passive. C’est un acte de compréhension active.
Quand quelqu’un me dit « Je me suis senti frustré », l’écoute empathique signifie que j’comprenne ses sentiments et ses besoins sans avoir besoin qu’on me les explique.
C’est particulièrement puissant en gouvernance partagée, parce que cela crée un cercle vertueux.
Voici comment :
- Personne A utilise CNV pour exprimer son sentiment et besoin
- Personne B utilise l’écoute empathique pour vraiment comprendre
- Personne B dit : « Si j’ai bien compris, tu as besoin de X. Est-ce exact ? »
- Personne A se sent entièrement comprise pour la première fois
- Personne A peut maintenant mieux écouter Personne B
C’est cela qui crée une culture d’inclusion véritable.
En savoir plus : Écoute empathique — Essentielle à la Communication Non-Violente
CNV et Structures de Gouvernance : Comment les Mettre Ensemble
La CNV n’est pas un remplaçant pour la structure
Un piège crucial : croire que la CNV élimine le besoin de structure.
Non. La CNV est le langage de la gouvernance partagée. Mais il faut encore une structure.
C’est là que les modèles comme la sociocratie et l’holacratie arrivent. Elles fournissent :
- Des rôles clairs (pas de pouvoir, mais de clarté)
- Des processus décisionnels (consentement, pas consensus)
- Des cercles d’autonomie (où appliquer la CNV)
Pensez-y comme ceci :
- Structure = Le squelette de l’organisation
- CNV = Le système nerveux qui permet la connexion humaine à travers ce squelette
Sans le squelette, tout s’écroule. Sans le système nerveux, le squelette ne peut pas bouger.
Lire aussi : Sociocratie et Holacratie — Modèles structurés pour une gouvernance partagée
Les cinq étapes concrètes pour intégrer la CNV
1. Diagnostic et conscience Commencez par une session où les gens reconnaissent comment ils communiquent actuellement. Beaucoup d’organisations vivent dans le langage du jugement sans le réaliser.
2. Formation immersive Pas juste un atelier d’une journée. Minimum 3-4 jours, idéalement étalés sur plusieurs mois avec practice.
3. Installation rituelle Designez des moments où la CNV est explicitement utilisée — par exemple, les réunions de gouvernance. Cela crée un espace « protégé » où les gens peuvent apprendre.
4. Facilitation patiente Quand quelqu’un utilise le langage moralistique ancien, un facilitateur rappelle gentiment : « Pourrais-tu exprimer ça en CNV ? Quel sentiment ressens-tu ? »
5. Intégration progressive Graduellement, la CNV devient le langage par défaut. Les gens cessent même de la noter comme « CNV » — c’est juste comment on parle.
Approfondir : Les 5 étapes clés pour une Communication Non-Violente efficace
Pourquoi 1Clusif Défend la CNV Comme Fondement de l’Inclusion
La CNV réalise enfin le projet humaniste
À 1Clusif, notre mission est l’inclusion. Non comme slogan, mais comme réalité vécue.
Voici pourquoi la CNV est centrale à cela :
L’inclusion traditionnelle dit : « Donnons une place à tout le monde à la table. »
Mais cela crée des « marginalisés qui sont tolérés ». Pas des égaux.
La CNV dit quelque chose de plus radical : « Nous parlons un langage où aucun besoin n’est plus important qu’un autre. »
Quand une junior dit « J’ai besoin de créativité », c’est aussi valable que quand une senior dit « J’ai besoin de stabilité ».
Pas « plus » ou « moins ». Également valable.
C’est cela, l’inclusion humaniste. C’est cela qui permet aux personnes marginalisées de reprendre leur pouvoir — non en devenant comme les dominants, mais en changeant le langage lui-même.
Comment l’inclusion et la transmission se renforcent
La CNV crée également les conditions pour la transmission — notre deuxième valeur fondamentale.
Pourquoi ? Parce que la transmission n’est possible que quand il y a de la vulnérabilité et de la confiance.
La CNV crée cela en permettant aux gens de dire : « Je ne sais pas. » « J’ai besoin d’aide. » « J’ai un besoin d’apprentissage. »
Sans la culpabilité. Sans le jugement. Juste des besoins humains exprimés clairement.
Et c’est quand ces besoins sont clairs que la transmission peut vraiment se produire.
Les Obstacles Réels à l’Adoption de la CNV (Et Comment les Dépasser)
Obstacle 1 : L’apparence de la « faiblesse »
Beaucoup d’hommes, notamment, craignent que l’expression des sentiments soit « faible ». Que dire « Je me sens frustré » soit une abdication du pouvoir.
C’est l’inverse. C’est le plus courageux.
Pourquoi ? Parce que c’est honnête. Et l’honnêteté demande du courage.
Le dépassement : Reconnaître que la force traditionnelle (stoïcisme, retenue) est en fait une armure contre la connexion, pas une connexion elle-même.
Obstacle 2 : L’apparence de la « faiblesse » (oui, encore)
Beaucoup d’organisations craignent que faire des demandes claires soit « trop direct » ou « pas assez diplomate. »
Mais pensez-y : qu’est-ce qui est plus respectueux ? Faire une demande claire (donnant à l’autre la liberté de dire oui ou non) ou utiliser la manipulation et l’implicite ?
Le dépassement : Reconnaître que la directivité honnête est plus respectueuse que la passivité manipulatrice.
Obstacle 3 : La lenteur apparente
Au début, les organisations trouvent les conversations CNV « trop lentes ». Tout le monde prend du temps pour exprimer ses besoins.
Vrai. À court terme.
Mais à long terme ? Beaucoup plus rapide.
Pourquoi ? Parce qu’il n’y a pas de sous-texte non résolu. Il n’y a pas de ressentiment qui se construit. Il n’y a pas de conflit qui explose six mois plus tard.
Le dépassement : Inverser la perspective. Mesurer la vitesse à long terme, pas à court terme.
Conclusion : La Révolution Commence Par Les Mots
Marshall Rosenberg a réalisé quelque chose que les économistes et les théoriciens de l’organisation manquaient : l’égalité ne peut pas être structurelle seule. Elle doit être linguistique.
Si je peux vous juger moralement à travers mon langage, je reprends le pouvoir.
Mais si nous parlons tous un langage où les sentiments sont responsables (et non causés), où les besoins sont universels (et non hiérarchisés), où les demandes sont claires (et non manipulatrices)…
Alors quelque chose d’authentique devient possible. L’égalité. L’inclusion. La gouvernance vraiment partagée.
À 1Clusif, nous croyons que c’est cela, l’avenir des organisations humanistes. Pas les structures parfaites. Pas les processus parfaits.
Mais les êtres humains qui se parlent honnêtement, responsablement, et qui collaborent à partir de là.
Et cela commence par les mots.
Êtes-vous prêt à changer votre langage, pour changer votre organisation ?
Ressources Complémentaires sur 1Clusif
- Principes de base de la Communication Non-Violente — Une introduction — Maîtriser les 4 piliers
- Les 5 étapes clés pour une Communication Non-Violente efficace — Mettre en pratique immédiatement
- Écoute empathique — Essentielle à la CNV — Le 5e pilier oublié
- Triangle de Karpman — Comment la CNV démantèle les pièges psychologiques — Comprendre les dynamiques sous-jacentes
- Quels sont les principes de la gouvernance partagée ? — L’infrastructure où la CNV s’applique
- Sociocratie et Holacratie — Modèles structurés — Combiner structure et langage
- Humanisme dans l’Entreprise — Les valeurs qui soutiennent tout cela
Rédigé par Jérôme Savajols